사장의 생각

책 정보

사장의 생각 - 21세기북스

신현만 지음
 

 

 

이미지 출처: Google

 

 

 

책을 선택한 이유

 

잘되는 기업의 경영자들은 어떤 생각을 할까요?

'사장의 생각'에서 경영자로서 가져야 할 자질들이 무엇인지

한 번 읽어보기로 했습니다.

 

 

 

 

책의 주관적 평점 ★★★★

 

'사장의 생각'에서는 경영자가 가져야 할 생각과 자세를 말하고 있습니다.

고용인들을 최대한 이용하는 냉정한 모습도 나오기는 하지만

'사장의 생각'을 통해 기업의 경영 뿐 아니라 개인의 경영도

어떻게 해야 하는지를 배울 수 있었습니다.

 

 

인상 깊었던 부분

 

많은 기업들이 사라지는 가장 큰 이유는 바로 경영자가 포기하기 때문입니다. 기업을 키워내려면 수많은 고비를 넘겨야 하고, 그만 포기하고 내려놓고 싶은 유혹을 계속해서 물리쳐야 합니다. '무엇 때문에 이런 고생을 하고 있는가', '이렇게까지 하면서 회사를 살려야 하는가'라는 생각이 끊임없이 들지만, 매번 떨쳐내야만 합니다.

 

 

이들은 자존감이 강했습니다. 언제나 자기 인생의 주인은 자기 자신이었습니다. 스스로를 존중하고 믿었기 때문에 절대 자신의 신념과 가치에 반하는 행동을 하지 않았습니다. 현실과 타협하지 않았고 오로지 자신들이 추구하는 가치에 헌신했습니다. 자신의 노력과 결과를 평가하는 유일한 잣대는 자신의 철학이었습니다. 이렇게 타협을 멀리하고 원칙을 고수하다 보니 "고지식하다"는 말을 들었습니다. 돈을 벌 기회를 스스로 차버리는 바보 같은 짓을 벌이기도 했습니다.

 

 

경영자들이 보이는 잘못된 소통방식을 한번 짚어볼까요?

가장 대표적인 오답은 직원들에게 쉽게 감정을 드러내는 것입니다. 솔직한 것이 최선이라고 여기며 직원들 앞에서 희로애락의 감정을 여과 없이 털어놓는 경영자들이 있습니다. 그러나 이렇게 하면 얻을 수 있는 것이 거의 없습니다.

경영자는 직원들이 자신의 심정을 이해해줄 것을 기대하지 않는 게 좋습니다. 고용자인 경영자와 피고용자인 직원들의 시각은 너무나 다르기 때문이죠.

직원들은 대체로 선배이자 보스인 경영자로부터 무엇인가 배우려 하고 의지하려 합니다. 따라서 경영자는 직원들에게 자신의 고민이나 어려움을 털어놓으면 안 됩니다. 그것은 직원들의 기대를 한참 벗어나는 행동입니다. 경영자는 직원들의 고민을 듣고 어려움을 함께 나누는 존재여야 합니다. 따라서 경영자의 기본적 소통방식은 경청 그리고 공감이어야 합니다. '내 짐을 직원들이 같이 져줄 것'이라는 헛된 기대로 직원들에게 외로움과 어려움을 토로하는 일은 나약한 경영자라는 인상만 심어줄 뿐입니다.

많은 경영자들에게서 볼 수 있는 잘못된 소통방식이 있습니다. '직원들이 알아서 이해하고 움직여주겠지'라고 생각하면서 침묵하는 것입니다. 직원들의 시각은 경영자와 다릅니다.

 

 

경영자는 항상 직원 만족을 최우선으로 두고 기업을 경영해야 합니다. 직원은 모든 비즈니스의 출발점이자 종착점이기 때문입니다.

(실험을 통해) 직원들이 웃는 얼굴로 고객을 대해야 고객의 소비를 늘릴 수 있다는 지극히 당연한 결론을 이끌어냈습니다.

보상으로 직원만족도를 높이는 데는 한계가 있습니다. 일정 수준을 넘어서면 보상의 영향력은 빠르게 줄기 시작합니다. 이때부터 직원들의 업무 만족도 향상에 영향을 미치는 것은 보람과 발전 가능성입니다.

 

 

어떤 사람에 대한 인상은 대부분 마지막 떠날 때의 모습이 가장 강하고 오랫동안 지속됩니다.

 

 

채용에서 가장 중요한 것을 꼽으라면 저는 품성과 태도를 이야기하곤 합니다. 다시 말하면 지원자가 조직 문화와 맞는지를 살펴보라는 것입니다. 기술은 배울 수 있지만 사람의 품성이나 태도는 잘 바뀌지 않는 법입니다.

 

사람들은 흔히 자신이 좋아하는 일을 적성이라고 생각하는 경향이 있습니다. 하지만 적성과 좋아하는 일은 엄염히 다르지요. 직원들이 주장하는 적성은 엄밀히 말하면 선호라고 보는 게 맞을 것 같습니다.

 

 

직원들의 업무의욕을 잃게 만드는 요소를 크게 세 가지로 꼽습니다. 쓸데없는 일, 무능한 상사 그리고 불공정한 평가와 보상입니다.

직원들의 업무의욕을 근본적으로 높이는 방법은 따로 있습니다. 성취하고 있고, 성장하고 있고, 자율적으로 일하고 있다고 느낄 때입니다.

 

 

채용은 최고가 아니라 최적을 뽑는 것이라는 말이 있지요. 아무리 유능한 인재라고 해도 회사의 문화에 맞지 않고 직무가 적성에 맞지 않으면 성과를 내기 어렵습니다. 따라서 최적의 인재를 찾는 데 더욱 집중하십시오.

 

 

조직안정이 성과향상으로 이어지지 않는다면 이는 의미가 없습니다.

대부분의 경영자들은 간부들이 어떤 성과를 얼마나 거뒀는지에 관심을 가질 뿐 그들이 부하직원들을 어떻게 관리해 성과를 냈는가는 별반 신경을 쓰지 않습니다. 이에 반해 직원들은 성과의 양보다 과정을 더 중요하게 여깁니다. 보스가 어떻게 일하고 있는지 잘 알고 있는 직원들은 성과가 다소 부족해도 직원관리를 잘하는 보스를 믿고 따릅니다. 반대로 성과만 중시하고, 직원관리를 잘 못하는 보스는 나쁜 보스라고 생각합니다.

 

 

현실적으로 착한 사장은 오래 존재할 수 없습니다. 착한 사장이란 회사의 손실을 감수하면서 직원들의 요구를 받아주는 사람입니다. 그런 사장이 경영하는 회사가 성장하고 발전할 수 있겠습니까? 다른 사람들이 모두 '착하고 좋은 사람'이라는 소리를 들어도 사장만큼은 '독하다'는 말을 들어야 합니다. 경영자는 회사를 마지막까지 책임지고 지켜야 하는 사람이니까요.

 

 

신입사원은 잠재력을 중시하고 가능성을 평가합니다. 그에 반해 경력사원은 그동안의 경험과 성과를 보고 평가합니다. 곧바로 업무현장에 투입돼 기존 직원들처럼 업무를 맡아야 하니까요.

 

 

혁신은 조직 전체가 목적지에 도달하는 것이지, 일부만 고지에 오르는 게 아닙니다. 일부만 목적지에 도달하면 혁신의 기본 목적인 성과개선을 이뤄낼 수 없습니다.

 

 

직원들이 경영자의 말을 이해하지 못했다고 판단된다면 이해할 때까지 계속해서 말해야 합니다. '필사적 소통'이라는 말이 있습니다. 중요하다면 죽기 살기로 전력을 다해 대화하고 이해시켜야 한다는 뜻입니다. 보통 정보는 한 사람을 거칠 때마다 전달되는 양이 1/2로 줄어든다고 합니다.

 

 

오랫동안 같이 일했고 신뢰 관계를 맺어온 동료나 부하직원은 굳이 설명하지 않아도 자신의 심정을 다 이해해줄 것이라고 여기는 것입니다. 그래서 다른 사람에게는 자세히 설명하고 동의를 구하면서도, 이들에게는 간단히 이야기하고 그치거나 아예 생략해버립니다.

믿는 부하 직원일수록 내가 당신을 믿고 있다는 신호를 더 자주, 더 강하게 보내야 합니다.

 

 

사람들은 스스로 자기 자신에 대해 안다고 여기지만 실제로 그렇지 못한 경우가 대부분입니다. 자신에 대해서는 객관적인 눈으로 바라보기 어렵기 때문이지요. 그래서 사람들은 대체로 자신의 행동을 긍정합니다. 다른 이들 눈에 문제가 있어도 본인은 느끼지 못하는 것입니다.

 

 

팀플레이를 강조하는 데는 몇 가지 이유가 있습니다. 먼저 혼자 일하는 것보다 성과가 좋기 때문입니다.

두 번째 이유는 혼자서는 못해도 같이하면 할 수 있는 일이 많아지기 때문입니다. 작은 일은 혼자서 할 수 있습니다. 그러나 규모가 커지고 난이도가 높아지면 혼자 할 수 없습니다.

 

 

회의가 생산적이지 못한 이유는 여러 가지가 있습니다. 먼저 회의 목적이 불분명하기 때문입니다. 상황을 점검하고 공유하기 위한 것인지, 의견을 수렴하고 결정하려는 것인지, 방침을 전달하고 실행을 독려하기 위한 것인지가 불분명하기 때문입니다.

두 번째 이유는 사전에 정보공유가 미흡했기 때문입니다. 회의가 잘 진행되려면 참석자들이 안건과 관련된 정보를 충분히 숙지하고 있어야 합니다.

 

회의 참석자들이 발언하지 않는 이유 중 하나는 자신의 발언이 무시될 것을 우려하기 때문입니다. 참석자들이 자기 이야기를 경청하지 않을 것 같고 회의 주관자가 자신의 발언을 존중하지 않을 것 같다면 참석자들은 침묵을 선택할 것입니다.

 

 

강소기업은 일반기업과 다른 점이 많습니다. 가장 큰 차이점 중 하나가 바로 속도입니다.

 

 

조직은 우수한 사람들이 있기 때문에 성과를 올리는 것이 아니다. 조직은 조직의 수준, 습관, 기풍 등을 통해 자기계발의 동기를 부여하기 때문에 우수한 인재를 갖게 된다.

 

 

고객만족을 생각하지 않고 무작정 제품력만 높이려 하면 경쟁자를 앞서기가 어렵습니다.

최고의 제품만 고집하는 장인형 인재가 아니라 시장을 중시하고 고객의 요구를 반영하는 시장형 인재, 고객형 인재를 선별하세요.

 

 

사장의 생각, 21세기북스